重塑人力資源管理的三個(gè)關(guān)鍵詞

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不確定性劇增，越來越多企業(yè)面臨艱難的轉(zhuǎn)型。人力資源部門作為企業(yè)的重要的部門，其價(jià)值一直為企業(yè)管理者所詬病。

面向未來，如何才能賦能個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織，助力企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展？這是所有人力資源管理者需要思考的問題。

疫情期間，云南的某龍頭企業(yè)的人力資源總監(jiān)馮某給公司提交了一份《關(guān)于疫情下人工成本控制的報(bào)告》，但遭到了CEO嚴(yán)厲的反擊，并宣布撤除集團(tuán)人力資源部。這一事件發(fā)生后，引發(fā)了對(duì)人力資源部門價(jià)值定位與生存危機(jī)的大討論。

早在1996年，托馬斯·斯圖沃特就在《財(cái)富》雜志發(fā)表了“炸掉人力資源部”的言論。2014年，管理大師拉姆·查蘭指出，應(yīng)撤銷的不是人力資源部門執(zhí)行的任務(wù)，而是整個(gè)人力資源部門本身。

我們必須回答一個(gè)老生常談的問題：數(shù)字化時(shí)代，組織中的人力資源管理到底應(yīng)該怎么定位、怎么做，如何更好發(fā)揮人力資源管理的作用？

今天，所有人力資源管理者幾乎都正在經(jīng)歷一個(gè)與數(shù)字化新世界相融合協(xié)調(diào)的過程。就人力資源管理而言，數(shù)字技術(shù)調(diào)整了組織結(jié)構(gòu)、信息通道，也提供了新的技術(shù)處理及資源整合方式。

人才生態(tài)

激活多元多代際的工作主體

人才生態(tài)將是數(shù)字化時(shí)代企業(yè)創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不竭源泉。新的工作主體與多元用工形式是人才生態(tài)的顯著特征。

在數(shù)字化時(shí)代，全職雇傭時(shí)代逐步瓦解，開放連接生態(tài)開始形成，個(gè)體與組織的“契約關(guān)系”發(fā)生深刻變化。組織內(nèi)工作將通過多元化的工作主體和方式來完成，包括合同工、自由職業(yè)者、零工、眾包工等。在信息技術(shù)的加持下，員工可以跨團(tuán)隊(duì)/組織提供知識(shí)、技能和服務(wù)。

因而，如何系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計(jì)與員工的契約鏈接是對(duì)人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵挑戰(zhàn)。

一方面，“新生代”員工（一般指1980s與1990s出生的人）逐漸成為工作的主體，95后也開始在職場(chǎng)中嶄露頭角。這一部分人最大的特點(diǎn)是數(shù)字體驗(yàn)豐富。

“新生代”員工與年長(zhǎng)的管理者之間巨大的差異是他們的數(shù)字體驗(yàn)?zāi)芰Σ煌?。在同一天，年長(zhǎng)的管理者們關(guān)注的可能是今年的第一場(chǎng)雪，而另一邊的“新生代”們正為拿到一個(gè)競(jìng)技項(xiàng)目的世界冠軍而興奮。這是年長(zhǎng)的管理者們需要理解的。

而且，全球范圍內(nèi)的人力招聘使得組織擁有更多跨區(qū)域跨文化跨國(guó)家的人才。如何管理和賦能激活這些多元多代際的工作主體是組織必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。

另一方面，機(jī)器人、人工智能等開始步入職場(chǎng)。德勤開展的《2018德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告》顯示，“人工智能、機(jī)器人技術(shù)和自動(dòng)化已在工作場(chǎng)合迅速立足擴(kuò)展，其速度遠(yuǎn)高于許多組織的預(yù)期”。

今天大家去住酒店，提出要找服務(wù)員時(shí)，很多酒店可能來的是一個(gè)機(jī)器人?，F(xiàn)在這種情況非常正常，甚至如果一個(gè)酒店沒有機(jī)器人的服務(wù)員，顧客可能會(huì)覺得這個(gè)酒店落后了。

如何創(chuàng)建人機(jī)協(xié)作、分配人機(jī)工作及培養(yǎng)員工針對(duì)性技能已成為人才管理新世界的重點(diǎn)課題。

員工價(jià)值定位

從工作中獲取意義和使命感

之前的組織管理當(dāng)中，員工的價(jià)值定位是完成組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效?，F(xiàn)在是個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代，工作主體有個(gè)性也有能力，他們有不一樣的價(jià)值述求。

美國(guó)職業(yè)培訓(xùn)Better Up團(tuán)隊(duì)調(diào)查了來自26個(gè)行業(yè)共2285名美國(guó)專業(yè)人士對(duì)工作意義的感受，并發(fā)布了《工作的意義和目的》。他們發(fā)現(xiàn)，90％的人寧愿少賺錢，也要做有意義的工作；他們甚至愿意犧牲未來一生收入的23%來換取有意義的工作。

可以說，組織與雇員之間不是簡(jiǎn)單的雇傭工作關(guān)系，員工不只需要薪酬激勵(lì)，在新的組織秩序下，人更需要從工作中獲取意義和使命感。他們需要不一樣的價(jià)值評(píng)價(jià)與分配系統(tǒng)。

組織活動(dòng)核心

從對(duì)內(nèi)管理到對(duì)外管理

數(shù)字技術(shù)背景下，整個(gè)商業(yè)活動(dòng)的價(jià)值邏輯發(fā)生了變化，個(gè)人、組織、客戶之間的關(guān)系被重塑，彼此更多的形成一種協(xié)同共生關(guān)系，而不再是服從關(guān)系；不再是個(gè)人屬于組織內(nèi)部，顧客屬于組織外部，組織內(nèi)外部的界限也在被打開。這種變化使得組織活動(dòng)的核心關(guān)系邏輯發(fā)生了變化。

我們發(fā)現(xiàn)，影響組織的績(jī)效因素由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部。“對(duì)內(nèi)管理”是人力資源的基本要求，而在數(shù)字時(shí)代，人力資源工作要更多的考慮外部的環(huán)境，要進(jìn)行“對(duì)外管理”，包括戰(zhàn)略性思考合作伙伴、跨界的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、全新的技術(shù)等。這說明，人力資源管理參與、選擇和執(zhí)行戰(zhàn)略的外延要擴(kuò)展。

面向未來，人力資源管理者需要做的核心是賦能個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織，激活各主體，讓他們進(jìn)行協(xié)同價(jià)值創(chuàng)新，發(fā)揮集體智慧。

作者：陳春花

（本文節(jié)選自《數(shù)字化加速度》）

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